Siła zespołu tkwi w jego różnorodności – nie sposób się nie zgodzić. Najczęściej jednak różnic dopatrujemy się w kontekście stylów zachowań a warto dotknąć tematu nieco głębiej – aż do wewnętrznych motywatorów. Jak motywować pracowników do wykonywania określonych zadań, skoro to, co motywuje jedną osobę, inną może zniechęcić do działania?
Potrzeba stabilizacji emocjonalnej silnym motywatorem dla Polaków
Okazuje się, że zdarzają się czynniki, które motywują większą grupę ludzi. Według najnowszych badań, najważniejszym motywatorami dla Polaków jest potrzeba stabilizacji emocjonalnej, co nieraz przejawia się ostrożnością, skoncentrowaniem na przyszłości, ale i strategicznym postępowaniem. Wysoko cenimy sobie także lojalność wobec zasad, którą często wyrażamy zachowując się moralnie w danych sytuacjach niejako w naturalny sposób.
Spośród 23 krajów, w których zebrano i zestawiono wyniki w badaniach Reiss Motivation Profile, określających profile motywacyjne, to właśnie w Polsce najsłabiej pobudza do działania chęć rewanżu. Oznacza to, że nasza potrzeba konkurowania oraz współzawodnictwa jest więc dość ograniczona.
Znajomość wewnętrznych motywatorów kluczem do rozwoju zespołu
A jak to jest z indywidualną motywacją? Jak poznać wewnętrzną motywację swoją oraz pracowników i jak ta wiedza może pomóc w rozwoju zespołu? Jak świadomość własnych motywatorów oraz naszego zespołu może na nas wpływać? Jakie korzyści może dać menedżerowi, firmie, pracownikowi?
Motywacja wewnętrzna jest długotrwała, warto ją pobudzać, bo przekłada się na satysfakcję członków zespołu, a zarazem ich zaangażowanie. Pracownicy muszą jednak czuć, że przełożony szczerze interesuje się tym, co jest dla nich ważne i w miarę możliwości uwzględnia to planując pracę oraz ich rozwój.
Posłużmy się przykładem osoby, u której dominuje potrzeba porządku, ceni sobie przejrzystość struktury organizacji i zasad, a także planowanie, dba o szczegóły i przygotowuje listy zadań bardzo skrupulatnie. Istnieje jednak niebezpieczeństwo, że może przywiązywać zbyt dużą wagę do szczegółów, przez co, choć projekty jej powierzone najprawdopodobniej będą wykonane bardzo dokładnie, ich realizacja może trwać zdecydowanie dłużej niż u innych.
Co powinien zatem zrobić menedżer, który zauważy u pracownika tak silną potrzebę uporządkowania? Powinien docenić jego skrupulatność i zaangażowanie w poszczególne zadania i starać się przypisywać mu aktywności wymagające tych cech. Równocześnie jednak warto, aby pomógł podwładnemu w nauce wyznaczania priorytetów wysyłając go na odpowiednie szkolenie. Dzięki temu dany członek zespołu będzie mógł poświęcić więcej czasu na działania najważniejsze zarówno dla rozwoju własnego, jak i całej organizacji. Utrzyma odpowiedni poziom motywacji do efektywnej pracy.
Jeżeli pracownik działa nieco chaotycznie, ale jednocześnie bardzo kreatywnie, dobrze jest docenić jego pomysłowość i otwartość na nowe rozwiązania, motywować na przykład poprzez zadania wymagające nieszablonowego podejścia i umożliwienie elastyczności w działaniu. Równocześnie jednak warto pomóc mu w realnej ocenie tego, ile projektów i zadań będzie w stanie zrealizować w danym czasie, szczególnie kiedy terminy ich realizacji się zazębiają. Istnieje bowiem niebezpieczeństwo, że pomimo początkowych deklaracji i szczerych chęci, osoba, która działa bez planu i pod wpływem chwili, zacznie zajmować się na raz kilkoma zadaniami i w rezultacie może mieć problem z doprowadzeniem do końca jednego, a czasem i wszystkich zobowiązań.
Jak skutecznie motywować zespół?
Odwoływanie się do wartości, które nie są istotne dla pracowników, może przynieść efekt odwrotny do zamiarów przełożonego – poczują oni bowiem, że coś im się narzuca, co może wywołać ich opór. Podobnie zarządzanie zespołem w oparciu jedynie o motywatory zewnętrzne, benefity, na dłuższą metę zwykle się nie sprawdza. Nawet jeśli są one coraz bardziej wartościowe, taki system może doprowadzić do wypalenia zawodowego. Niektórzy menedżerowie wychodzą też z założenia, że aby zachęcić zespół do działania, wystarczy charyzma i motywacyjna przemowa. I jest w tym sporo racji.
Warto uświadomić sobie, że każdego motywuje co innego i dopiero poznanie tych indywidualnych preferencji daje szansę na dopasowanie odpowiedniego sposobu zachęcania danego pracownika czy grupy, a także odpowiednie przydzielanie zadań zgodnych z talentami oraz potrzebami tych osób.
Dlatego też menedżerowie coraz częściej sięgają po pomagające w tym narzędzia. Jednym z nich jest badanie profilu motywacyjnego w oparciu o dorobek prof. Stevena Reissa, który wyznaczył 16 głównych motywatorów ludzkich działań. Specjalny test określa ich indywidualne natężenie, a na bazie jego wyników można sprecyzować priorytety i wartości danej osoby.
Uwzględniając indywidualne preferencje i system wartości członków zespołu, menedżer powinien starać się stwarzać takie warunki pracy, aby wzbudzać wewnętrzną, naturalną motywację pracowników. Z jednej strony pomaga im to w osiągnięciu satysfakcji oraz poczucia sensu płynącego z realizacji swoich wartości i zaspokajania swoich potrzeb, a równocześnie prowadzi do większego zaangażowania.
Artykuł został opublikowany przy współpracy z profesjonalną firmą konsultingową Integra.
